Audyt to nie kontrola, jednak wszyscy uczestnicy tego procesu odczuwają presję, stres, czują że są oceniani i to niezależnie od przydzielonej roli, audytowanego czy audytującego.

W każdej relacji interpersonalnej, także w procesie audytu zachodzą swoiste procesy psychiczne. Kierujemy się emocjami, reagujemy na interakcje zachodzące w toczącym się procesie audytu. Zaufanie do procesu audytu i jego wiarygodność zależą od kompetencji personelu przeprowadzającego audyt ( punkt 7. normy ISO/DIS 19011 - Kompetencje audytorów).

Do prowadzenia audytów jakości należy wykorzystywać personel umiejący je realizować, posiadający odpowiednie kompetencje, znajomość i rozumienie  normy, technik oceny dotyczących badania, sporządzania raportów, kierowania, planowania i organizowania. Niemniej ważne stają się cechy osobiste charakteryzujące audytora, umiejętność efektywnej i skutecznej komunikacji interpersonalnej, pracy w zespole, umiejętność radzenia sobie w trudnej sytuacji, asertywność i etyczne postępowanie. To od predyspozycji i umiejętności interpersonalnych audytorów, zależy czy proces audytu będzie procesem interaktywnym, procesem wzajemnego zrozumienia  i osiągania postawionych przed nim celów.

Na audytorach spoczywa odpowiedzialność za proces obiektywny, niezależny i wiarygodny. Zgromadzenie dowodów obiektywnych, pomoc w wykryciu przyczyn źródłowych, informacja zwrotna, sugestie dotyczące doskonalenia procesów, zasugerowanie działań korygujących to podstawowe cele audytu.

Zakomunikowanie i zrozumienie przez członków organizacji celów i zakresu audytu, powinno wyeliminować negatywne reakcje audytowanych takie jak: obojętność, opór, kwestionowanie audytu, złośliwość i agresja i uczynić audyt procesem doskonalenia organizacji.

Wiedza i umiejętności audytorów

System komunikacji wewnętrznej w organizacji odgrywa kluczową rolę w procesie zarządzania, a szczególnie w procesie zmian, np.: w procesie wdrażania systemu ISO. Wszelkie zmiany prowadzą do wytworzenia się negatywnych nastrojów, będących wynikiem:

• Obniżenia poczucia bezpieczeństwa.
• Utraty kompetencji.
• Zmiany układu relacji.
• Braku poczucia kierunku.
• Zmiany statusu i możliwości kariery.
• Pojawia się ogólny strach przed nieznanym.

Wynika to z powstania negatywnych reakcji emocjonalnych. W takich przypadkach szczególnie istotne staje się planowe i celowe zarządzanie emocjami pracowników, którzy na zmiany reagują: narzekaniami, złością, apatią, uporem, sabotażem, zwiększoną absencją, odsunięciem się. Widoczne jest to na poziomie firmy poprzez: wzrost absencji, obniżenie produktywności, żądanie podwyżek. Nikt jednak, lub rzadko kto, próbuje zmierzyć ile te sytuacje organizację kosztują: nieprawdziwe plotki i negatywne rozmowy korytarzowe, wzajemne obwinianie się, nielojalność pracowników, podburzanie, konflikty i walki o stanowiska. System komunikacji w procesie zmian służy wspieraniu osiągania celów, eliminuje opór społeczny, jest jedynym katalizatorem umożliwiającym sprawne przeprowadzenie procesu.

Siedem zasad komunikowania w organizacji