Pages Menu
RssFacebook
Categories Menu

Posted by on 28.10.2014 | 0 comments

Znaczenie zasobów ludzkich w procesie zarządzania organizacją

Znaczenie zasobów ludzkich w procesie zarządzania organizacją

Wprowadzenie

Za sukces firmy na rynku odpowiada nie tylko dyrektor jako główny przedstawiciel, ale też każdy pracownik, nawet ten znajdujący się na najniższym szczeblu w hierarchii przedsiębiorstwa. Według definicji Michael’a Armstronga kapitał ludzki to wiedza, umiejętności i zdolności osób zatrudnionych w organizacji.[1] Mówienie o firmie bez uwzględnienia czynnika ludzkiego nie ma sensu, bowiem człowiek jest największym bogactwem w organizacji. Odpowiednio dobrany zespół jest podstawą do osiągnięcia przez firmę założonych celów oraz do ciągłego samodoskonalenia się jej członków. Każde przedsiębiorstwo ma swoją strukturę organizacyjną, w ramach której można wskazać podwładnych, wykonujących zlecone im zadania i przełożonych, którzy wyznaczają drogę do realizacji działań, koordynują pracę oraz wspierają w codziennym wypełnianiu misji. W hierarchii firmy każdy wykonuje powierzone mu zlecenia, które tworzą sieć wzajemnych powiązań między pracownikami. Ostateczną kontrolę nad nimi sprawuje dyrektor. Istotą zarządzania jest zatem mobilizacja i zjednoczenie potencjału intelektualnego wszystkich pracowników firmy.[2]

Cechy dobrego lidera

Lider to osoba kierująca grupą, dla której jest on autorytetem. Jego charyzma sprawia, że ludzie chętnie go naśladują i łatwo poddają się jego przywództwu. Powinien on emanować pozytywną energią i optymizmem tak, aby wszyscy jego pracownicy widzieli, jaką radość sprawia mu praca, która jest jednocześnie jego pasją. Nastrój lidera udziela się innym. Złe samopoczucie przywódcy będzie odbijało się na współpracownikach poczuciem lęku i niepokoju.[4]

Kontakty między dyrektorem a podwładnymi powinny przybierać formę poprawnych stosunków międzyludzkich. Liderzy powinni jasno i precyzyjnie formułować zadania, które następnie przekazują do wykonania personelowi. Wzajemne zaufanie obu stron jest kluczowym aspektem budowania pozytywnych relacji. Dowartościowany pracownik, któremu ufa lider, otwarcie będzie wyrażał swoje zdanie i pomysły, które bez mentalnego wsparcia przywódcy nigdy nie ujrzałyby światła dziennego. Głównym zadaniem lidera jest zatem twórcze wydobywanie z kapitału ludzkiego tego, co jest w nim najlepsze. Każdy pracownik jako integralna cząstka zespołu wnosi do firmy różnego rodzaju doświadczenie, niekoniecznie związane z przedmiotem działalności przedsiębiorstwa. Akumulacja wiedzy poszczególnych pracowników sprzyja możliwości powstania projektów zakończonych wspólnie wypracowanym sukcesem. Nie oznacza to, że przywódca ma bazować tylko na tych umiejętnościach pracowników, z którymi przyszli do jego firmy. Kierownicy muszą być świadomi potrzeb swoich pracowników. Powinni poświęcać im czas nie tylko podczas rocznych ocen pracowniczych, ale też przyglądać się, analizować, w jaki sposób wykonują swoje obowiązki i wspierać ich rozwój. Każda jednostka podobnie jak organizm żywy nieustannie dąży do doskonałości, dlatego niezbędne jest, aby poprzez różnego rodzaju szkolenia i konstruktywną krytykę kształtować jej nowe umiejętności.

Lider to człowiek mający odwagę podejmować ryzykowne decyzje, które wpływają na funkcjonowanie, a nawet istnienie organizacji, a co za tym idzie byt wielu związanych z nią pracowników. Powinien być także człowiekiem opanowanym, który w spornych sytuacjach skorzysta z tego, co podpowiada mu jego wrodzona intuicja, nabyta wiedza oraz doświadczenie i kierując się merytoryczną argumentacją, dokona właściwego wyboru. Jako lider musi podejmować decyzje po dokonaniu wnikliwej obserwacji otoczenia i uwzględnieniu zdania innych, jednakże do niego należy ostateczny osąd. Współczesny menedżer powinien być jak dobry ogrodnik, patrzący nie tylko na to, co wyrosło nad ziemią, ale również na korzenie, którymi w firmie są jej zasoby ludzkie. Powinien tworzyć atmosferę do uczenia się wszystkich członków organizacji.[5]

Umiejętny dobór pracowników

Lider sam dobiera zespół poprzez skomplikowane procesy rekrutacyjne. To, jakich ludzi wybierze, z pewnością będzie miało wpływ na proces zarządzania jakością w firmie. Na wstępny etap – rekrutację składają się[3]:

  • selekcja nadesłanych dokumentów aplikacyjnych w odpowiedzi na ogłoszenia rekrutacyjne – analizujący wybiera oferty interesujące i w największym stopniu spełniające wcześniej określone wymagania,
  • rozmowa kwalifikacyjna, testy – podczas osobistego spotkania z potencjalnym pracownikiem zadawane są pytania dotyczące wykształcenia, posiadanych umiejętności i zdobytego doświadczenia zawodowego. Ważne jest poznanie planów przyszłego pracownika, gdyż pozwala to zweryfikować, czy będzie on skłonny do poszerzania swojej wiedzy i ogólnie pojętego rozwoju w różnych dziedzinach, czy też traktuje pracę jedynie jako sposób pozyskania środków pieniężnych. Nierzadko zadawane są też pytania z zakresu działalności firmy, mające na celu rozpoznanie, czy pracownik wiąże z nią swoją przyszłość, a tym samym zaangażuje się w lojalne wypełnianie jej misji. Wstępna rozmowa pozwala ocenić uczciwość osoby zgłaszającej swoją kandydaturę na dane stanowisko pracy.

Po zakończeniu rekrutacji następuje proces zatrudnienia. Każdy potencjalny pracownik posiada wyjątkowe cechy, które w odpowiednio dobranym zespole mogą okazać się cenne w pracy na danym stanowisku, a w konsekwencji pozwolą jednostce wnieść wkład w rozwój firmy. Były prezes General Electric Jack Welch usystematyzował wszystkie pożądane atrybuty w planie 4-E i 1-P wymieniając[6]:

  • pozytywną energię – ludzie z pozytywną energią podchodzą do swojej pracy z przyjemnością. Odnajdują w niej nie tylko obowiązek, ale też coś, z czego czerpią radość i satysfakcję. Wiedzą, że należy cieszyć się z sukcesu, a z porażki wyciągać pouczające wnioski na przyszłość. Pozytywne nastawienie pomaga im również w nawiązywaniu nowych kontaktów i utrwalaniu już istniejących relacji interpersonalnych. Są ukierunkowani na twórcze zadania i nie boją się wyzwań, dzięki czemu osiągają lepsze wyniki,
  • umiejętność stymulowania innych – jednym z podstawowych zadań lidera jest motywowanie swojego zespołu. Może on zachęcać podwładnych do kreatywnej pracy poprzez premie czy też pozafinansowe korzyści, ale najważniejszym aspektem w motywowaniu jest jego postawa. Powinien odznaczać się wyżej wspomnianą pozytywną energią, tak aby zarażał całe otoczenie swoim entuzjazmem oraz pogłębioną wiedzą na temat aktualnej działalności firmy. Pracownicy widzą w kimś takim człowieka, z którym mogą osiągnąć sukces. Lider ma również za zadanie jasno i precyzyjnie formułować zadania dla swojego zespołu,
  • śmiałość, czyli odwaga do podejmowania trudnych decyzji – w przedsiębiorstwach nie tylko lider odpowiada za różnego rodzaju ustalenia, ale także jego pracownicy. Decyzje podejmowane przez członków zespołu niekiedy muszą być wcielane w życie natychmiast. Niezdecydowanie może doprowadzić do poważnych strat lub zastoju firmy,
  • skuteczność realizowanych celów – samo wyznaczenie celu i określenie drogi, jaką każdy pracownik ma przejść, nie wystarcza, aby go osiągnąć. Realizacja w praktyce okazuje się być trudniejsza niż w teorii. Pracownicy napotykają przeciwności, przez pokonywanie których pokazują swoją elastyczność i zdolność adaptacji. Trzymanie się ściśle ustalonego schematu w zmieniającym się otoczeniu może okazać się zgubne. Idealni członkowie zespołu powinni wykazywać się skutecznością, czyli przy wykorzystaniu dostępnych im środków mają osiągać wyznaczony cel, pomimo tego, że często jest to związane z nieoczekiwaną zmiana planów,
  • pasja – praca lidera jest również jego pasją. Powinien realizować swoje zamiłowanie i zaszczepiać je w członkach zespołu.
Oczekiwania kompetencyjne wobec kadry kierowniczej i pracowników w Polsce

Rys 1. Oczekiwania kompetencyjne wobec kadry kierowniczej i pracowników w Polsce
Źródło: http://rynekpracy.pl/artykul.php/wpis.732 (data dostępu 11.03.2014)

W Polsce liderzy mają inne oczekiwania wobec kadry kierowniczej i pracowników. Wśród pracowników cenią sobie przede wszystkim znajomość technologii informatycznych oraz języków obcych. Równie ważna jest umiejętność pracy w zespole i funkcjonowania w otoczeniu międzynarodowym (rys.1).

Oprócz zastosowania zasad odpowiedniego doboru pracowników lider powinien poddawać zespół stałej kontroli i weryfikować osiągnięcia poszczególnych jednostek.

Jack Welch wyodrębnił trzy kategorie pracowników na podstawie osiągniętych przez nich wyników: 20 procent najlepszych, 70 procent przeciętnych i 10 procent najsłabszych[6]. Tak przeprowadzone rozpoznanie w firmie jest przesłanką do dokonania pewnych ulepszeń bądź zmian. 20 procent członków zespołu doskonale rozumie wizję firmy i nieustannie wciela ją w życie. Osoby znajdujące w 70 procentach mają potencjał, ale muszą nauczyć się go wykorzystywać. Pomocne dla nich okazałby się szkolenia. 10 procent pracowników niestety nie sprawdza się w realizacji swoich funkcji, stanowiąc ogniwo osłabiające firmę. Takie osoby muszą odejść z firmy.

Stosunki interpersonalne a osiągane wyniki

Relacje pomiędzy członkami zespołu są kluczowym czynnikiem oddziałującym na wydajność i efektywność ich pracy. Przyjazna atmosfera panująca w przedsiębiorstwie wpływa na satysfakcję i poczucie spełnienia zatrudnionego. Życie zawodowe pochłania większą część dnia, zatem niezwykle ważne jest bezkonfliktowe środowisko, w którym przebywa pracownik. Niepodważalna jest istota zdrowego współzawodnictwa, gdyż wyzwala w ludziach kreatywne myślenie, fale nowych pomysłów i pozwala osiągnąć lepsze wyniki. Pracownicy muszą jednak pamiętać, że to, co dają z siebie, składa się przede wszystkim na zwycięstwo całego zespołu i firmy, a także na ich indywidualny sukces [7]. W końcu większe zyski, to możliwość rozwoju przedsiębiorstwa, a tym samym szansa na awans i objęcie wyższego stanowiska. Nie można doprowadzić do chorej rywalizacji pomiędzy członkami personelu. Podejrzliwość oraz tajemnicza atmosfera nie sprzyjają budowaniu wzajemnych relacji i tworzeniu wartości firmy. W takiej sytuacji trudno o otwartość i zaufanie w zespole.

Efekt synergii

Pisząc o wpływie stosunków interpersonalnych w pracy na osiągane wyniki trudno nie wspomnieć o efekcie synergii. Według definicji pochodzącej z portalu Money Makers jest to osiąganie wielokrotnie większych korzyści w wyniku wspólnej aktywności zespołowej, niż suma rezultatów pracy poszczególnych członków owej kadry. Potocznie zasadę tę można zapisać jako „2+2=5” [8]. Efekt synergii jest jednym z podstawowych pojęć, które mają zastosowanie w zarządzaniu przez jakość, gdzie wyraża się ona poprzez popieranie[2]:

  • współpracy – powoduje, że nie ma osób przegranych. Każdy, osiągając założone cele, jest zwycięzcą. Współdziałanie usprawnia metody rozwiązywania problemów, nowe systemy oraz podnosi jakość,
  • porozumienia – rzeczą naturalną jest, że w grupie ludzie mogą mieć odmienny punkt widzenia, różną koncepcję osiągnięcia tego samego celu, jednak wypracowanie kompromisu, agregacja różnorodnych pomysłów da niepowtarzalny efekt,
  • „twórczego konfliktu” – konflikt może wywołać zarówno pozytywne jak i negatywne skutki. Rozsądne pokierowanie nim sprawia, że w pracy zespołowej staje się on atutem, czynnikiem motywującym oraz stwarza grupie możliwości twórcze,
  • zwycięstwa zespołu – jest to osiągnięcie całej grupy, a nie jednostki. „Uznanie dla zespołu i jego członków to element programów doskonalenia jakości”.

Podsumowanie

Współcześnie wartość spółki tworzą ludzie w niej pracujący. Jest to najcenniejszy kapitał, bez którego sukces firmy byłby niemożliwy. Zmieniło się bowiem podejście stosowane w przedsiębiorstwach. Niegdyś skupiano się na produkcji i ilości sprzedanych wyborów, obecnie zakłady produkcyjne nastawione są na satysfakcję klientów, z którymi indywidualną więź nawiązują właśnie pracownicy. Personel poprzez swoją pracę wpływa także na jakość produkowanych wyrobów. Kreatywna i prężnie działająca kadra jest w stanie sięgnąć do najskrytszych otchłani potrzeb ludzkich i stworzyć coś naprawdę wyjątkowego, co na zawsze zwiąże klienta z firmą. Z tego wynika, że jakość procesu zarządzania zasobami ludzkimi jest kluczowym budulcem fundamentów dobrze prosperującego przedsiębiorstwa. Indywidualny wkład każdego pracownika tworzy integralną cząstkę stale rozwijającej się organizacji. W warunkach społeczeństwa wiedzy rośnie rola jakości kapitału ludzkiego, umiejętności i zaangażowania ludzi w organizacji. Bardzo ważną misję do spełnienia ma lider, którego umiejętności i zaangażowanie powinno przekładać się na sukces organizacji funkcjonującej w zmiennym otoczeniu.

Literatura
[1] Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2011.
[2] Bank J., Zarządzanie przez jakość, Wydawnictwo Gebethner & Ska, Warszawa 1997.
[3] Koźmiński A., Piotrowski W. (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, Wydawnictwo PWN, Warszawa 1996.
[4] Lipka A., W stronę kwalitologii zasobów ludzkich, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2005.
[5] Sitko-Lutek A., Skrzypek E. (red), Organizacyjne uczenie się w rozwoju przedsiębiorstw, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
[6] Welch J., Welch S., Winning znaczy zwyciężać, Wydawnictwo Studio EMKA, Warszawa 2005.

Netografia
[7] http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/id/473 (data dostępu 11.03.2014).
[8] http://www.moneymakers.pl/jak-to-dziala/slownik/Efekt-synergii (data dostępu 11.03.2014).
[9] http://rynekpracy.pl/artykul.php/wpis.732 ( data dostępu 11.03.2014).

Autorki: Anna Kusio i Weronika Litwińska Artykuł pochodzi z monografii konferencji Wyzwania Zarządzania Jakością 2014, organizowanej przez Koło Naukowe Zarządzania Jakością przy Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie.

Post a Reply

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Facebook

Get the Facebook Likebox Slider Pro for WordPress

Pin It on Pinterest

Share This